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篇名: 選人才，個性決勝負
作者: 權益	日期: 2011.06.28　　天氣: 　心情:

經濟不景氣，失業人口雖然增加，很多企業仍積極徵人，但徵人的條件改變了。美國專門報導就業趨勢的《勞動力》(Workforce)月刊報導，現在美國企業雇人時，著重應徵人的個性，耀眼的名校學位和輝煌履歷表已不是那麼管用了。

個性主導工作態度，但個性很難衡量，尤其面試那麼短時間，主持者怎麼能看得出來？其中奧妙有如藝術，但是很多企業已經將這門藝術化為科學，希望有系統地歸納出如何找到適合的員工。因為技能易教，個性難改。

很多企業已經了解，員工個性決定他的學習能力、工作表現以及遇挫折時克服的能力，「你不可能把一個晚娘變成啦啦隊長，」《勞動力》月刊說。

企業應最先決定，自己員工需要什麼態度，這和企業文化息息相連。例如美國西南航空公司希望給旅客有效率且輕鬆的飛行經驗，因此他們希望員工精力充沛，服務熱誠，團隊合作，尤其要有幽默感，以解決不同旅客各種問題。

員工個性在服務業裡，尤其重要。例如ＩＢＭ已經轉型為服務業；惠普自從菲奧莉納接任後，企業文化大改，從產品和工程取向，轉為銷售和客戶導向，更要求員工負起盈虧責任。因此需要的員工特質也和以前大為不同。

縱使招募科學家和研究者，個性同樣重要，除了專業知識外，這些人更需要有堅持不懈，和重視細節的個性。

「以個性為主的招募，由來已久，現在卻是最熱門，」匹茲堡的顧問公司Development Dimensions International總經理拜翰說。

用這種方式招募的公司，也開始收獲成果。位於美國羅德島的婦幼醫院，兩年前開始改變招募員工方法，重視新進員工的個性，他們進來後，更加強組織所需要的個性訓練，結果病人滿意率從七一％增加到八九％，幾乎達到全美最令病人滿意的頂尖一○％的醫院，員工流動率降到八．五％，遠低於全國平均的二五％。

但是要如何測出應徵者的個性？很多企業有心理測試、人格特質測試，從各種角度看應徵者的個性。但是這些都不夠準確，最終還是需要依賴有經驗的面試主持者來決定。例如西南航空公司（去年在美國航空業一片不景氣中，仍然獲利五五億元）在面試時，會選出二十幾個應徵者，群集一室，負責人事的最高主管副總經理比佛利，親自到場觀察，看這些人在團體裡如何彼此應對，然後副總經理會問在場者，舉出他們遇到危機，如何以幽默來化解的經驗，或者他們的座右銘。「答案不重要，而是他們如何回答，可以看出他們怎樣克服意外情況。」

然後，西南航空公司才會開始一對一面試，人事主管和在職者一起參與觀察這些人是否合於該公司員工所需要的個性。例如喜歡接觸人，熱愛工作，但不能太嚴肅，必須知道如何在工作中取得樂趣。

這些公司發展出特殊文化後，就能夠物以類聚，吸引相同特質的人，不喜歡或不習慣這種文化的人在面談前就已經被刷掉或自動退出。公司因此節省招募費用，人員流動率也減少，例如去年，西南航空收到二十四萬封求職信，錄取四千九百人，流動率只有四．七％，是航空業最低的。

積極個性幾乎是企業最基本條件。美國快遞（ＵＰＳ）從招募、升遷到訓練都是以工作態度為主，他們通常從校園徵得適合該公司文化的員工，進入後，接受幾百小時的訓練，才有資格申請主管職位。

麥當勞，迪士尼樂園，Best Buy（美國大連鎖電器商），會把應徵者（包括應徵經理人）實地推到店裡，看他們如何應付客人。

但是以個性為主的招募方式，也必須小心實施。《勞動力》月刊報導，例如業務人員，一般人認為只要外向就好，與其探討他外向、內向，不如問他如何在令人怯懦的場合，化解懼怕，轉而安適自在。

企業也必須建立完整資料庫，分析那些在公司表現良好，以及被淘汰或適應不良而淘汰的人之間，有什麼個性上的區別，再據以設計問題及行為模式的面試資料庫。

目前還沒有任何方法，保證可以找到盡善盡美的員工，唯有仔細設計問題，嚴謹評估應考人，才是選對員工的不二法門。

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